5 dobrych praktyk rekrutacyjnych

dobre praktyki rekrutacyjne

Z rekrutacją jest trochę jak z wizytą u dentysty: prawie wszyscy choć trochę się boją. Ale odpowiednio poprowadzony proces poszukiwania pracowników nie musi być dla kandydatów nieprzyjemny. Trzymając się kilku prostych zasad możemy sprawić, że nawet ktoś, kto nie dostał wymarzonej pracy, będzie dobrze wspominał wizytę w naszym biurze. I – co ważne – nie straci pozytywnej opinii o firmie, do której aplikował.

Pierwsze wrażenie związane z rekrutacją nasz kandydat wyrobi sobie już podczas czytania ogłoszenia. Dlatego zamiast tworzyć je „na szybko” i wypełniać utartymi sloganami, warto poświęcić parę chwil na stworzenie atrakcyjnego, rzeczowego i jasnego ogłoszenia.

Pełna informacja

Po pierwsze, tytuł ogłoszenia, powinien być precyzyjny. Niech nazwa stanowiska oddaje istotę pracy. Oszczędzi to czas osobom, które dopiero musiałyby kliknąć ogłoszenie, by sprawdzić, o co właściwie chodzi. A jednocześnie zwróci uwagę tych kandydatów, którzy faktycznie mogliby być zainteresowani.

Po drugie, wymagane wykształcenie i umiejętności, zakres obowiązków i korzyści płynące z objęcia oferowanej posady powinny być precyzyjnie określone. Uciekajmy od szablonów: określając wymagania nie wpisujmy kompetencji, które nie mają znaczenia. Podobnie z opisem firmy i stanowiska: klarowna informacja jest dużo ważniejsza, niż okrągłe słowa o dynamicznym rozwoju, które można znaleźć w wielu ogłoszeniach.

Widełki płacowe

Choć polityka w tym zakresie jest bardzo różna w poszczególnych organizacjach, niezwykle efektywne jest także określenie orientacyjnych widełek płacowych.  Sprawdziliśmy, że ogłoszenia o pracę publikowane na OLX, w których pracodawcy wskazują widełki płacowe otrzymują średnio 48% więcej odpowiedzi. Te liczby powinny przekonać pracodawców do otwartej komunikacji z kandydatami już na etapie publikacji ogłoszenia o pracę. – podkreśla Anna Janowczyk z OLX.

Pamiętajmy, że jeśli przewidziane środki na wynagrodzenie są zbyt niskie, kandydat i tak nie zdecyduje się podjąć pracy. Określając przewidzianą pensję można oszczędzić czas zarówno kandydata, jak i swój własny.

Otwarta komunikacja

Dlaczego nie napisać już w ogłoszeniu jak wygląda proces rekrutacji? Wciąż wiele firm robi z tego tajemnicę lub po prostu ignoruje ten wątek. A dla kandydata informacja o tym, ile etapów obejmie rekrutacja, na czym one polegają i kiedy się zakończy, może być bardzo przydatna.

Podobnie rzecz się ma już po złożeniu CV przez kandydatów. Dużo lepiej poczują się, gdy otrzymają potwierdzenie, że ich dokumenty dotarły i kiedy – mniej więcej – może się spodziewać kolejnego kontaktu ze strony rekrutera.

„Informujemy, że odezwiemy się tylko do wybranych kandydatów” – to zdanie wciąż często pojawia się ogłoszeniach. I chyba każdy, kto kiedykolwiek szukał pracy, pamięta nerwowe sprawdzanie, czy ogłoszenie wciąż jest aktualne, czy sprawa przepadła. Nie jest to przyjemne. Dlatego nawet zdawkowa informacja o tym, że do dalszego etapu wybrano innych kandydatów, będzie odebrana lepiej, niż milczenie.

Podobnie ze słynnym „oddzwonimy do Pani / Pana” już po spotkaniu. W tym wypadku nawet zła informacja jest lepsza od braku odzewu. Od rekrutującej firmy wymaga to nieco czasu na wysłanie wiadomości lub telefony. Jeśli jednak chcemy zadbać o dobre odczucia kandydatów, nie fundujmy im niepotrzebnej niepewności.

Otwarta komunikacja jest ważna na każdym etapie rekrutacji. Dobrze jest, gdy nasz potencjalny pracownik zna status swojej kandydatury – od momentu złożenia CV aż do podpisania umowy na dane stanowisko.

Łatwy kontakt

Kolejne zagadnienie łączy się nieco z dwoma poprzednimi. Chodzi mianowicie o umożliwienie kandydatom kontaktu z osobą, która odpowie na dodatkowe pytania, sugestie lub pomoże w razie wystąpienia problemu, którego nie dało się przewidzieć.

Nawet jeśli staramy się precyzyjnie opisać proces rekrutacji, szeroko informować o wymaganiach i obecnym statusie kandydata, zawsze może pojawić się dodatkowe pytanie. Dlatego warto wyznaczyć osobę, która zaopiekuje się określoną grupą kandydatów, a ich samych poinformować z kim i w jaki sposób mogą się skontaktować.

Szacunek

Trudno wyobrazić sobie, że pracownik będzie traktowany z należytym szacunkiem w firmie, która nie potrafi odnosić się z nim do kandydatów. Poszanowanie drugiej osoby nic nie kosztuje, tym bardziej nie ma sensu go skąpić. Starajmy się więc każdego ubiegającego się o pracę kandydata traktować indywidualne, a nie jak „kolejnego petenta”. Nie wysyłać mu wiadomości, które go nie dotyczą. Przed spotkaniem zapoznać się z CV i listem motywacyjnym. Na miejscu zaproponować napoje i nie eskalować stresu, który i tak zawsze towarzyszy tego typu rozmowom. I, czego chyba nie trzeba dodawać, w żaden sposób nie dyskryminować. Traktując kandydatów tak, jak sami chcielibyśmy być traktowani, możemy zyskać w jego oczach. Niezależnie od finału rozmów.

Po co to wszystko?

Stosowanie dobrych praktyk rekrutacyjnych jest jak savaoir-vivre firmy, które chcą uchodzić za poważne, powinny po prostu go przestrzegać. Do tego, wdrożenie odpowiednich procedur w celu poprawy candidate experience może się bardzo opłacać. Po pierwsze – mamy pewność, że nie zrazimy przyszłego, świetnego pracownika na wczesnym etapie. Po drugie – mamy szansę na to, że osoby, które nie dostały u nas pracy wciąż będą zainteresowane aplikowaniem np. na inne stanowiska. Po trzecie w końcu – nie po to firmy dbają o wizerunek, by bezsensownie zrażać do siebie ludzi. Niektórzy, nawet jeśli odpadli na którymś etapie, wciąż mogą być potencjalnymi klientami lub wpływać na opinię innych.

Może ci się spodobać
Jak rekrutować na stanowiska wyższego i niższego szczebla
Rekrutacja w 4 prostych krokach

Zostaw komentarz

Twój komentarz*

Twoje imię*
Twoja strona www